Wat ik bij kan dragen aan jouw bedrijf? Logische vraag, ik vertel je graag meer. Ik heb het allemaal in vijf blokken verdeeld. Omdat ze bij elkaar passen en het jou mooi overzicht geeft.

Waarom zou ik bij jou moeten werken?

Het begint met onderzoeken wie je bent. Als persoon, maar vooral als werkgever. Dan ga ik allemaal dingen vragen.

Vinden mensen je een leuke baas? Hebben ze een gave baan? Zijn de voorwaarden in orde? Waarom is het leuk om bij jou te werken? Weten mensen je bedrijf en jouw vacatures goed te vinden? Schrijf je die vacatures een beetje leuk? Willen mensen stiekem al bij je weg? Of zijn ze ambassadeur en vertellen ze op een feestje dat iedereen bij jou moet solliciteren?

Dat soort vragen vind ik leuk om te stellen. Daar heb je nog niks aan, maar de antwoorden zijn ook heel belangrijk. Daarmee bepalen we samen wat er moet gebeuren om jouw doelen te behalen. Die eerste fase noem ik employer branding. Mooie jeukterm. In het Nederlands bestaat het woord werkgeversmerk. Vind ik ook niet top, maar het moet een naam hebben en je snapt wat ik er mee bedoel.

Vacatures? Invullen maar.

Daarna gaan we kijken of je mensen mist. In je bedrijf dan. En als het antwoord ja is, heb je dus vacatures. Die stellen we op en zetten we uit op de juiste plekken. Aantrekkelijk én doeltreffend geschreven, zodat die ene topkandidaat reageert. En mocht dat niet snel genoeg gaan, dan voeren we ook de werving & selectie voor je uit. Zo houden we de vaart erin zodat jij snel jouw team compleet hebt. Kun je weer lekker door met mooie dingen doen.

Warm welkom, zachte landing, aan de slag.

Hebben we de juiste sollicitant binnen en is de krabbel gezet? Zorg dan dat de volledige ervaring vanaf dat moment tot en met de eerste 100 dagen in dienst goed is geregeld. Leuk voor je nieuwe medewerker en handig als werkgever. Dan is iemand namelijk niet zomaar vertrokken en ook snel inzetbaar. Dat noemen we de preboarding en de onboarding. Regel ik ook voor je.

Groeien, groeien, groeien.

Net als jouw bedrijf moeten jouw mensen ook groeien. Stilstand is achteruitgaan. En saai. Dat groeien noemen we ontwikkeling. Dat moet je strategisch aanpakken, anders vliegt het alle kanten op. Dan kost het veel geld, tijd en levert het vooral frustratie op.  

Dat wil je niet en daarom gaan we hier gestructureerd mee bezig. We maken samen een plan en beantwoorden hierin de volgende vragen. Wat staan we nu? Waar moeten we naartoe? En wat is daar voor nodig? En hoe borgen we het resultaat?

Achterdeur ook gecheckt?

Tot slot nemen we je vertrekkende medewerkers onder de loep. Waarom gaan ze weg? Wil je dat ze weggaan? En als dat niet zo is, wat doen we er aan om dat te voorkomen? Uiteraard een goed exitgesprek. Maar liever is dat niet nodig, misschien wordt het wel een blijf-gesprek. Nog mooier! Sowieso een goed idee, blijf-gesprekken voeren met al je medewerkers. Dit onderdeel heet retentie en daar vertel ik je graag alles over. Super belangrijk en vaak onderschat.