Het gaat goed, een mooie verzameling met mensen op de juiste plekken in je bedrijf. Klaar nu?

Tuurlijk niet. Stilstand is achteruitgang. Dat weten we allemaal en geld ook voor jouw bedrijf. Best logisch dat dit ook voor jouw mensen van toepassing is. Die willen ook vooruit, groeien, ontwikkelen. Kijken wat er uit te halen is, uit hun potentieel. Dat komt goed uit, want dat betekent dat dezelfde mensen meer waard worden in hun functie. Of in een andere functie, ook prima.

Gebrek aan ontwikkeling en perspectief is bewezen een hele grote oorzaak van vertrekkende medewerkers. Dus samengevat: je medewerkers wél laten ontwikkelen zorgt voor meer betrokkenheid en waardevollere teams. Je medewerkers beperken in hun ontwikkeling zorgt voor onvrede, onbenut potentieel en vertrek van medewerkers. Welke keuze zou je maken?

Goed, we zijn het dus eens dat je dit goed wilt organiseren. Hiervoor maak je een strategisch ontwikkelingsplan. Wordt vaak verward met strategisch opleidingsplan, maar het is veel meer dan dat. Misschien heb je wel eens gehoord van de 70-20-10 regel. Die zal ik hier niet volledig uitleggen, maar houdt in elk geval in dat slechts 10% van alles wat mensen leren, komt door (formele) training en opleiding. Het complete ontwikkelingsplaatje is dus een stuk breder.

IST, SOLL en GAP

Om hieraan te werken kijken we naar de huidige situatie. In hoeverre voldoet iedereen aan de competenties, kennis en kunde die nodig is voor de functie die ze hebben? Daarmee stellen we de IST vast.

Om te bepalen waar we heen moeten, bepalen we de gewenste situatie. Wat zou iedereen moeten kunnen, weten of bezitten? Dat wordt de SOLL.

De verschillen tussen de IST en de SOLL vormen een overzicht van de ontbrekende kennis en kunde, de GAP. Dat vormt het uitgangspunt voor het strategisch ontwikkelingsplan. Dit kan op individueel, team- of organisatieniveau.

Door hiermee gestructureerd en onderbouwd aan de slag te gaan, ga je heel efficiënt te werk. Je voorkomt ad hoc cursussen, niet-relevante kennis en verspilde tijd en euro’s. Daarnaast is het ontzettend prettig voor je medewerkers om met een persoonlijk plan aan hun eigen ontwikkeling te werken. Vaak met een doel voor ogen maar altijd met een merkbare leercurve.

T-shaped

Het wil trouwens niet zeggen dat doorgroei van medewerkers altijd een promotie met zich meebrengt. Ik hoor regelmatig “niet iedereen kan hier manager worden” of “we hebben voorlopig geen vacatures op MT-niveau” (hoe weet je dat trouwens zo zeker?). Dat hoeft niet, dat kan inderdaad niet altijd en dat wil ook zeker niet iedereen.  Maar ook binnen hun functie kunnen mensen zich ontzettend goed ontwikkelen, zowel in de diepte als in de breedte.

Om hier ook een structuur aan te geven, gebruik ik graag het begrip “T-shaped”. Klinkt wel fancy toch? Het betekent dat je zowel in de diepte als in de breedte ontwikkelt. De diepte gaat vaak over vakinhoudelijke kennis en specialisatie, terwijl de breedte betrekking heeft soft skills en competenties.

Als je dit nog niet goed ingericht hebt, of je wilt er eens over sparren, bel mij dan. Hier help ik je heel graag mee.