Het blijf-gesprek. Kleine moeite, groot resultaat
We zijn zover, het is gelukt. Het exitgesprek is aardig standaard geworden bij veel organisaties. In het kort: als iemand zijn of haar baan opzegt, voer je nog een goed gesprek om te achterhalen waarom iemand weggaat. Iemand voelt zich vrijer om uit te spreken wat hij of zij vindt. Als werkgever kun je er van leren, wat je beter had kunnen doen. Om kansen uit te halen voor de toekomst.
Hartstikke goed en zeker blijven doen. Je kunt er ontzettend waardevolle informatie uithalen en je bedrijf mee verbeteren.
Toch kan het een frustrerende ervaring zijn, voor zowel manager als medewerker. De manager voelt zich in de steek gelaten en het wordt nog eens extra ingewreven waarom iemand dan zo zeker weet dat hij weg wil bij je. In het ergste geval gaat hij iets doen wat ook prima in jouw team had gekund, maar waar je het nooit over hebt gehad. De medewerker vraagt zich af wat het nut is van dit gesprek en waarom er nu opeens wel interesse is in zijn of haar beweegredenen.
- Lekker dan, doen we eindelijk een exitgesprek en dan mankeert er dus nog van alles aan?
Eigenlijk wel.
- Wat is je oplossing?
Voer eens een blijfgesprek.
- Een wat?
Het blijfgesprek. Ik ga je vertellen wat is het, hoe het werkt en wat je er aan hebt. Dan snap je vanzelf waarom het eigenlijk gewoon moet. Ik heb net al een beetje verklapt waar de crux zit, ging bij jou ook een belletje rinkelen? Het zit ‘m in dit zinnetje wat ik net schreef: “….waarom er nu opeens wel interesse is in je beweegredenen.” Deze medewerker heeft zich niet gehoord, laat staan gewaardeerd gevoeld.
Je bent met het exitgesprek te laat. Bijna nooit lukt het om de vertrekkende medewerker met een exitgesprek alsnog binnen te houden.
Het blijfgesprek daarentegen is daar specifiek voor bedoeld. De naam zegt het in beide gevallen al. Exitgesprek = medewerker exit. Blijfgesprek = medewerker blijft.
Dat is het idee tenminste. In het blijfgesprek voer je een open gesprek waarbij je waardering uitspreekt naar je medewerker. Dit gesprek voer je uiteraard alleen met gewaardeerde medewerkers. Met de medewerkers die je misschien niet zo waardeert voer je andere gesprekken.
Goed, blijfgesprekken dus. Dit zijn juist leuke gesprekken om eens ongepland te voeren. Als iemand in januari al ingeschoten krijgt dat er in november een blijfgesprek gepland staat, is de verrassing er een beetje af. Hoeft ook niet lang te duren, een half uurtje levert al heel veel op.
De rode draad is de volgende vraag: “we zijn erg blij met je en hopen dat je hier nog lang bij ons wilt werken. Wat moeten wij doen om ervoor te zorgen dat jij hier nog minimaal 5 jaar wilt blijven?”
Klinkt heel simpel en dat is het eigenlijk ook. Iemand die deze vraag krijgt voelt zich in elk geval gewaardeerd en krijgt een perfecte kans om gehoord te worden. Het biedt alle ruimte om allerlei onderwerpen bespreekbaar te maken. Meer loon ligt voor de hand, maar komt minder vaak ter sprake dan je zou denken. Vaak gaat om werkomstandigheden. Ontwikkelingsmogelijkheden. Werk-/privebalans. Onderwerpen waar je als goede werkgever juist graag over in gesprek wilt en over mee wilt denken.
Een baan voor het leven is tegenwoordig niet meer de standaard. De gemiddelde lengte van dienstverbanden neemt snel af en mensen switchen graag. Het is een utopie dat je met een blijfgesprek er weer voor zorgt dat mensen weer 40+ jaar bij je werken en dat hoeft ook niet.
Maar als je de gemiddelde verblijfsduur nou eens weet te verdubbelen? Dat medewerkers loyaler zijn ten opzichte van de concurrentie? Dan blijft unieke kennis en ervaring in je bedrijf. Klanten houden hun vertrouwde aanspreekpunten. Mensen groeien intern verder in plaats van buiten de deur. Ze ontwikkelen zich tot echte ambassadeurs, ook als ze uiteindelijk toch een keer weggaan. Tel uit je winst. Letterlijk.
Wauw, en dat allemaal door die blijfgesprekken.